保温钢管的行业发展如何？

2022/04/12

　如果说，仅仅是因为参与人的“幕后”操作，以（表面上的）商品交易方式出现的传统市场合约便无法把人的机会主义隔离开来那么，我们有什么理由认为，现在需要直接管理人力资本的企业能够只因一个权威的出现就将机会主义杜绝呢？相对于非人力资本，人力资本天然属于个人”的特征，使得即使受压榨如奴隶者都可以通过积累自己的人力资本而实现自我赎买②，现代保温钢管厂家、企业中拥有独立法权的个人又如何会在外在权威的影响下变得突然可以操纵了？他们完全可以审时度势地根据实际情况，单方面调控自己的人力资本“阀值”。现实中，企业的制序结构还没有足够的理由让我们相信权威性组织可以将机会主义和信息不对称摒弃在外。

　　一方面，雇主挟（物质性）资产以令雇员的事实使后者有提供扁主所需信息的一定激励因为这是增加雇员对于雇主未来价值的一条途径，而且相对于外界市场，雇主可能凭借他专业监督人的身份拥有关于雇员生产性投入信息的比较优势；但另一方面，在没有任何控制权的情况下，雇员因顾忌事后被雇主利用信息优势来侵占其利益，可能比独立签约人更不愿提供自身信息同样，如果雇员处在相互竞争的岗位上，我们也无法想象他们能彼此揭露会陷自己于不利境地的关键信息所以在权威和信息完备程度之间很难找出单调的相关关系。此外，正如 williamson所指出的（1985），与市场那种由交易者个人承担成本意外变动的特性相比，保温钢管厂家因为内化了专用性交易和非专用性交易，权威性组织无法以一种彻底的一一甄别的方式对待这两种交易，当运作出了问题时，权威性组织的理性决策（因专用性交易的存在）常有溢出效益并影响到非专用性交易，由此引起的较为宽泛的宽恕现象又使内部员工处在正当程序的保护之下，其后果就是人们有机会主义行事的激励，可以通过付出最小努力来剥削组织。